先说说识人——

     美工：这是一个可以测试的工种，因为她的工作似乎可以量化，一般我会事先准备好一个测试题目，可能是宝贝描述也可能是店铺海报，在面试之前先做完测试题目。有些人不愿意做，就直接淘汰，这种人一般很难配合。通过这种方法我招到过三个好用的美工，招聘的过程就是

　　1、看案例

2、案例OK的发测试题

　　3、测试满意的面试

　　客服：这个我就不多说了，这是掌柜们最常招一个工种，打字速度、心态、耐心等等

　　推广和运营：这个工种容易出骗子，我身边就发生很多这样的事情。什么养词、质量得分、螺旋的，面试的时候说的一套一套的，做了三个月走人。老板招运营就是因为本身不是很懂运营，那么怎么才能不被忽悠呢？怎样识别这样的人才呢？

　　我总结了一个方法，就是“听”。

　　1、听他说的是“方法”还是“成功案例”。

　　如果说的是方法技巧，你深问的时候他也回答，那么这种人多数是可靠的，可以给一些时间测试他方法。

　　如果他讲成功案例，说明他在渲染调动一种情绪，一种让你憧憬向往激动的情绪，迷惑你的判断力。如果你深问他是怎么做到的，他会故做神秘吊你胃口勾你好奇，最后你会以为抓住了救命稻草，殊不知你已经是他砧板上的肉了。实际这样的人没什么真正的技术，他的能力是一种销售能力。他用一种销售技巧把你骗了。想想卖假药的骗子是怎么说吧，还有卖生发用品的，卖美容用品的，营销技巧无一例外的都是渲染情绪，先让你极度悲观恐惧，然后再以救世主姿态给你希望。

　　2、听他是不是在列举华丽的数字和看一些像是打了鸡血的拆线图。

　　数字具有凌驾于个人主观立场之上的权威性，会让大脑负责审查的那块瞬间短路。数字能让“不可信”瞬间变得“可信”，就自然有人热衷于把一切数字化，把生活中种种“不可计量”说成“可计量”。 用数字妆点谎言，就像给演员穿上了实验室人员专用的白大褂。乍一看颇具“科学性”，实际上什么也说明不了。

再说说用人——

　　1、员工最核心的根本利益是什么？

　　答：是按时发工资，不拖不欠不押。

　　2、员工最关心的问题是什么？

　　答：不给涨工资忍了，不降工资就行。

　　3、如果客服较多，怎么发提成更能提高积极性？

　　答：一天一发，现金到手。

　　4、上级如何下达任务？

　　答：内容明确，有始有终，有价值。

最后谈谈人员架构——

　　这个问题具体情况具体分析，大店小店的情况各有不同。

　　1、小店请人要考虑到兼职，兼职的要点是是上游工种兼顾下游工种、技术工种兼顾非技术工种、高级工种兼顾低级工种。

　　如果你是一个人创业，你将要请的第一个员工，客服工资2800元，美工工资4200元。以往的情况是你一个人既做客服又做美工，还要自己拿货、打包、发货。这样你会选择请哪一个工种成为你的第一个员工呢？

　　单从工资上看，肯定是先请一个客服，而且自己又能做美工。但要考虑到刚刚创业的情况，人员不多，重要的是一人多用，一人身兼数职。兼职的要点是上游工种兼顾下游工种。网店很大一部分时间是被美工工作占据的，如果请一个美工可以兼顾客服，但是反之则不行。

　　另外还要考虑到兼职工种的便利问题。美工或客服兼顾拿货打包发货是不合适的，因为美工和客服的本职工作是要在电脑前不能离开的。我这里并不是在说小卖家要怎么安排人员架构（那要看具体情况），只是想阐明一个道理，那就是“小店请人要考虑到兼职，兼职的要点是是上游工种兼顾下游工种、技术工种兼顾非技术工种、高级工种兼顾低级工种。”

　　2、有一定规模的大店要考虑到人事的两个问题，一是效律问题，二是权力问题。

　　现在有这样一个组织架构的模型：一个公司有两个运营开两个网店，每个运营负责一个网店，共用一个美工。大部分公司都在使用这个模型进行人员分工。

　　很多公司设置了“客服部”、“美工部”、“推广运营部”、“后勤部”等，每个部门有主管。传统企业都是这么分配管理的，但有多少传统企业能在互联网上生存呢？他们的工作流程是这样的，由运营部做策划，然后由美工主管分配给美工，时间和进度上看美工部的工作量安排，特别是一个公司有两三家网店，每个网店都配有一个运营人员的情况，更容易出现抢美工的情况。

　　网店运行的核心是运营部，这是一个大脑部门，现在情况是大脑想往东走还要看腿愿不愿意。当然，这中间有一个总监或老板从中协调，但也只是协调而已，真正有权力的还是美工主管。

如果企业规模还做不到一个运营配一个美工，那么就不要一个运营负责一个网店。运营可以做为参谋负责提交计划，但要由总监决定统筹、执行、规划、监督。

怎样分辨真假运营大家学会了吗？